Χρονιά στοχευμένων δράσεων εθελούσιας εξόδου θα είναι για τις τράπεζες και το 2026, στο πλαίσιο του σχεδίου μετασχηματισμού και ενίσχυσης της αποτελεσματικότητάς τους. Όπως επισημαίνει σχετικά αναλυτής που παρακολουθεί τον κλάδο, το προσωπικό καλείται να υπηρετήσει το νέο μοντέλο εξυπηρέτησης των πελατών και παραγωγής εσόδων.
Στο πλαίσιο αυτό, τα πιστωτικά ιδρύματα προχωρούν σε προσλήψεις νεότερων και εξειδικευμένων εργαζόμενων, με διάθεση για εκπαίδευση και κατάρτιση παράλληλα με την απασχόληση, προς αντικατάσταση των παλαιότερων που αποχωρούν.
Υψηλές αποζημιώσεις
Οι τραπεζικές διοικήσεις είναι αποφασισμένες να προχωρήσουν στην υλοποίηση αυτού του σχεδιασμού, ακόμη κι αν αυτό σημαίνει μία εφάπαξ επιβάρυνση των αποτελεσμάτων τους.
Είναι διατεθειμένες δηλαδή να καταβάλλουν αυξημένα ποσά σε αποζημιώσεις, αρκετά υψηλότερες όσων που ορίζει η νομοθεσία, για να πετύχουν το στόχο της ανανέωσης στο ανθρώπινο δυναμικό.
Ενδεικτική αυτής της πολιτικής είναι η νέα δράση εθελούσιας εξόδου που ανακοίνωσε χθες η Alpha Bank.
Απευθύνεται σε περιορισμένο αριθμό εργαζομένων με τουλάχιστον 6ετή υπηρεσία και εστιάζει στοχευμένα σε ρόλους που επηρεάζονται από τον ψηφιακό μετασχηματισμό και την εν εξελίξει απλοποίηση και αυτοματοποίηση διαδικασιών στην τράπεζα.
Στο πλαίσιο αυτό, μόνο τυχαίο δεν είναι το γεγονός ότι για εργαζόμενους άνω των 56 ετών, προβλέπεται χορήγηση μικτών αποδοχών διάρκειας άνω των 3 ετών, οι οποίες καλύπτουν το χρονικό διάστημα μέχρι τη συνταξιοδότησή τους, διασφαλίζοντας ομαλή και ασφαλή μετάβαση στο επόμενο στάδιο.
Παράλληλα, όσοι δηλώσουν συμμετοχή, διατηρούν το σύνολο των ευνοϊκών ρυθμίσεων και όρων σε δάνεια και κάρτες, μέχρι την ημερομηνία εξόφλησής τους, υπό την προϋπόθεση ότι εξυπηρετούνται κανονικά καθώς και ασφαλιστική κάλυψη.
Το ποσό της αποζημίωσης δε, μπορεί να φτάσει έως και τις 260.000 ευρώ.
Οι δυσκολίες
Το θετικό είναι πως η διαμόρφωση της κερδοφορίας σε ιστορικά υψηλά επιτρέπει την εφαρμογή του πλάνου χωρίς ιδιαίτερη επίδραση στα θεμελιώδη μεγέθη των τραπεζών.
Ανεξάρτητα όμως από τον τρόπο χρηματοδότησης των εν λόγω δράσεων, πηγές από τον κλάδο σημειώνουν πως «η άσκηση μόνον εύκολη δεν είναι».
Όπως λένε, «από τη μία πλευρά θα πρέπει τα κίνητρα που δίνονται να είναι δελεαστικά για εκείνους τους εργαζόμενους που θέλουμε να αποχωρήσουν, με τον κίνδυνο να φύγει και προσωπικό που χρειαζόμαστε. Από την άλλη, υπό τις τρέχουσες συνθήκες στην αγορά εργασίας, δύσκολη είναι και η ανεύρεση του κατάλληλου προσωπικού».
Κατά τους ίδιους κύκλους, «ειδικά σε τομείς με μεγάλο ανταγωνισμό, όπως για παράδειγμα η πληροφορική, ακόμη κι αν συμφωνήσουμε με έναν εργαζόμενο, είναι πολύ πιθανό εντός λίγων μηνών να αποχωρήσει οικειοθελώς, λόγω καλύτερης προσφοράς που έλαβε».
Εξάλλου, τονίζουν πως δεδομένης της αύξησης τους κόστους ζωής, οι αρκετά ενισχυμένοι μισθοί σε σχέση με το πρόσφατο παρελθόν που δίνονται πλέον σε όλες τις βαθμίδες, φαίνεται πως δεν είναι αρκετοί για να δημιουργηθεί ισχυρή ζήτηση για τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας.
Οι ανάγκες
Κατά τα άλλα, πέραν του τομέα της τεχνολογίας, κομβικό ρόλο στην ανάπτυξη των εργασιών των τραπεζών τα επόμενα χρόνια θα παίξουν οι σύμβουλοι.
Αυτοί είναι επιφορτισμένοι με την προώθηση πιο σύνθετων προϊόντων, επενδυτικών, ασφαλιστικών και χορηγικών, με υψηλά περιθώρια κέρδους, που απαιτούν την ανθρώπινη επαφή με τον υποψήφιο πελάτη.
Τα πιστωτικά ιδρύματα θέλουν να επενδύσουν σε αυτό τον τομέα, με προγράμματα κατάρτισης και εκπαίδευσης του προσωπικού τους, ως μέρος του σχεδίου τους για αύξηση της οργανικής κερδοφορίας.
Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι επιφορτίζονται με το κομμάτι των πωλήσεων τόσο στο δίκτυο των καταστημάτων, όσο και σε άλλα κανάλια επικοινωνίας, όπως το video banking και το phone banking.
Από την άλλη, τα ταμεία στις φυσικές μονάδες θα περιοριστούν περαιτέρω, καθώς αντικαθίστανται από ζώνες αυτοεξυπηρέτησης των πελατών, όπου μπορούν να πραγματοποιήσουν εγχρήματες συναλλαγές.